En este Comentario vamos a analizar una de las cuestiones de interés para empresas y trabajadores: los permisos y licencias laborales que, con carácter de mínimo legal, están previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Hemos mencionado el carácter de mínimo legal porque se trata de una materia que, como otras muchas en materia laboral, es objeto de ampliación y mejora – nunca de restricción - por vía de convenio colectivo o de acuerdo entre empresa y trabajador y, en los casos en que así sea, deberá estarse a lo pactado entre empresa y trabajador o a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación.
La regulación básica de los permisos laborales se encuentra en el Art. 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
El apartado 3 de este precepto establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
Respecto al disfrute del permiso retribuido por matrimonio, tenemos que apuntar que, de acuerdo con la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2009, cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, el plazo de disfrute comenzará a contar desde el primer día laborable y no desde el día de la boda. Por ejemplo, en el caso del personal de jornada ordinaria que trabaja de lunes a viernes, y se casa un sábado, el cómputo del permiso debe comenzar el lunes que es su primer día laboral.
Asimismo, también tenemos que apuntar que muy recientemente, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado una Sentencia, de fecha 8 de Enero de 2018, en la que rechaza que el permiso laboral por matrimonio se pueda aplicar a las parejas de hecho y a cualquier otro vínculo de convivencia distinto al matrimonio; y considera que ello no vulnera el principio de igualdad que establece el artículo 14 de la Constitución Española porque el Tribunal Constitucional permite tratar de forma desigual situaciones desiguales.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (CONSULTAR LA TABLA). Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Sobre estos permisos nos hacemos eco de una recientísima Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 13 de Febrero de 2018, que señala que el disfrute de estos permisos debe iniciarse en día laborable: el primero que siga al día feriado en que se produjo el hecho que lo motiva; y que ello se deriva de la dicción del Art. 37 del ET de "ausentarse del trabajo con derecho a remuneración".
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del ET.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
Para aclara un poco más a qué supuestos se aplica este permiso, la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de Mayo de 2009 antes citada señala que se considera el deber inexcusable de carácter público como una obligación que incumbe a una persona, impuesta por una norma, cuyo incumplimiento le genera una responsabilidad civil, penal o administrativa.
Partiendo de ello, citamos como ejemplos típicos de este deber, además del sufragio, la obligación de formar parte de una mesa electoral, el deber de formar parte del Tribunal del Jurado, la asistencia a juicio (en determinados casos), el desempeño de un cargo político para el que se haya sido elegido, designado o nombrado, y la renovación del DNI, entre otros.
Sin embargo, no se considera englobada en este permiso la asistencia a una inspección de hacienda, la renovación del permiso de conducir, la asistencia para solicitar abogado de oficio o la asistencia a tutorías del colegio de los hijos.
Igualmente, la jurisprudencia se ha decantado en pronunciamientos recientes por no considerar incluido en este permiso el hecho de llevar a los hijos al médico, porque tampoco se considera un debe inexcusable y, además, puede ser ejercido por delegación. Así lo ha establecido, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en Sentencia de la Sala de lo Social de 14 de julio de 2017, recurso 1094/2017.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
El apartado 4 del Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el denominado permiso de lactancia al establecer que, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses. Esta hora se podrá disfrutar también dividida en dos fracciones de media hora cada una. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. En este sentido hay que señalar que la jurisprudencia de los tribunales interpreta que disfrutar la hora de ausencia al comienzo o final de la jornada supone una reducción de jornada y, por tanto, en este caso, y salvo que el convenio de aplicación disponga otra cosa, el permiso se reconoce en la modalidad de reducción de jornada en media hora.
También puede el trabajador optar por acumularlo en jornadas completas; pero solo cuando lo prevea el convenio colectivo o exista un acuerdo con la empresa en ese sentido.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Por su parte, el apartado 5 del Art. 37 del ET establece que, en el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso.
En el apartado 6 del Art. 37 de la norma estatutaria se reconoce el permiso por guarda legal. Así, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (CONSULTAR LA TABLA), que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Igualmente, el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Como ya se ha señalado, la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6 del Art. 37 del ET, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 del Art. 37 del ET serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Pero el Art. 37 no es el único precepto del Estatuto de los Trabajadores que contempla permisos o licencias para los trabajadores.
Así, el Artículo 23, referido a la promoción y formación profesional en el trabajo, señala que el trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Asimismo, los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
El Artículo 40 del ET, que se refiere a los supuestos de movilidad geográfica, establece, en el apartado 6, que cuando la empresa realice, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, y que tengan una duración superior a tres meses; el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Finalmente, el Artículo 53, referido a la forma y efectos de la extinción por causas objetivas, señala que durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Esta es la regulación básica y mínima que en materia de permisos y licencias establece el Estatuto de los Trabajadores pero, no obstante, recomendamos siempre, y en cualquier caso, la consulta del convenio colectivo de aplicación; para comprobar si, en cualquiera de los supuestos, o en otros distintos, establece regulación respecto a los permisos de trabajo que pueda ampliar, mejorar o clarificar la regulación estatutaria.
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